Понятие «мотивация персонала» в академической науке имеет множество толкований и объясняющих данный феномен теорий, порой весьма несходных между собой. Гораздо больше единомыслия наблюдается в оценке важности роли, которую мотивация персонала играет в эффективности профессиональной деятельности каждого конкретного сотрудника, компании либо организации в целом.


В широком смысле, мотивация – совокупность индивидуально-психологических (на уровне отдельного человека), микро-социальных (ближайшее окружение), макро-социальных (в масштабах отрасли, региона, государства), экономических и прочих факторов, обусловливающих потребность субъекта в той или иной деятельности и отношение к ней. Тем не менее, термин «мотивация» все чаще употребляется по отношению к самому процессу стимулирования. Очевидно, что применительно к специфике профессиональной деятельности, большая часть мотивирующих воздействий имеют внешнюю природу, контролируются и корректируются руководством компании в интересах ее финансового процветания, укрепления социально-общественного престижа. Стимулирование трудовой активности может быть материальным и нематериальным, поощрительным и репрессивным, генерализованным (улучшение условий труда и отдыха персонала) и узконаправленным (персонифицированным), но эффективным будет лишь тогда, когда оно точно соответствует личностным ценностям объекта воздействия.

Мотивация персонала посредством материально-финансовых механизмов управления наиболее изучена, популярна, традиционна. Безусловно, размеры регулярных и эпизодических выплат, премирование ценными подарками, предоставление разнообразных, имеющих вполне конкретное денежное выражение льгот – мощное средство формирования стремления работать больше и качественнее (см. также «Инструменты мотивации персонала», «Мотивация сотрудников»). Равно как и система штрафов, снятия надбавок к окладу денежного содержания. Однако материальное стимулирование имеет свои ограничения. Во-первых, финансовые возможности компании не беспредельны. Во-вторых, все выплаты должны иметь четкие формальные, нормативно регламентированные обоснования. Даже результаты труда сотрудника не всегда просто оценить в денежных единицах, но нюансы его отношения к работе – почти невозможно.

Теснейшим образом с материальным стимулированием связана мотивация персонала перспективой карьерного роста. По сути, назначение на очередную иерархическую ступень совмещает повышение уровня обеспеченности с расширением объема властных полномочий, возрастанием социального престижа. То есть, мотивация в данном случае приобретает явный социально-психологический акцент, позволяет отметить и поощрить профессиональную компетентность, наличие лидерских качеств, стремление к более ответственной работе. Хотя продвижение по должностной лестнице прекрасный стимул, оно также не лишено недостатков. Так, если мотивация персонала высока, изменить внутрикорпоративный статус всех достойных сотрудников не представляется реальным, особенно при отсутствии соответствующих вакансий. В качестве «промежуточного» варианта в подобной ситуации уместным будет включение ряда сотрудников – в качестве поощрения – в резерв кадров на выдвижение по должности. С другой стороны, помимо лидеров и потенциальных руководителей есть еще прекрасные исполнители, лишенные амбициозных притязаний.

Наконец, мотивация персонала нематериальными стимулами. Среди социальных потребностей каждого человека были и остаются важнейшими потребность в одобрении, признании окружающих. Устные и письменные благодарности, почетные грамоты, любые публично врученные награды и свидетельства профессиональных достижений никогда не потеряют привлекательности.

В действительности же материальные и нематериальные поощрения и наказания «в чистом виде» встречаются крайне редко. Денежная премия не только обогащает, но и тешит самооценку награжденного, а включение в кадровый резерв или оплаченный компанией курс обучения, тренинговых занятий – увеличивает шансы получить более высокооплачиваемую должность. Главное – оптимальное сочетание всех доступных средств, с тем чтобы мотивация персонала максимально способствовала достижению целей компании. Универсальных рецептов не существует. В каждом случае необходима кропотливая работа по созданию действенной системы мотивирования, учитывающей индивидуально-психологические особенности сотрудников, личностные и корпоративные ценности, возможности и перспективы развития организации.